domingo, 6 de octubre de 2013

Clima laboral y Productividad

 Reglas de Oro de un Buen Clima Laboral

Los factores humanos y técnicos que influyen en la productividad de una empresa




El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo diario. Influye en la satisfacción y en consecuencia en la productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con las conductas de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. 

Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas.
Mientras que un buen clima se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento. 



¿Cuáles son los aspectos a evaluar para medir el clima laboral?
  • Independencia:  mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo, una tarea contable que es simple, pero el administrativo que la realiza podría gestionar su tiempo de ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.
  • Condiciones físicas: considera las características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo, a saber: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación de las personas, los utensilios, entre otras. Por ejemplo, un medio con luz natural, con filtros de cristal óptico de alta protección en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado científicamente que la mejoras hechas en la iluminación aumentan significativamente la productividad.
  • Liderazgo: mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito.
  • Relaciones: evalúa tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el ámbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se diseñan sociogramas que reflejan, por ejemplo la cantidad de relaciones interpersonales que se establecen; el número de amistades; quiénes no se relacionan nunca aunque trabajen codo con codo; la cohesión entre los diferentes subgrupos, entre otros. El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, son aspectos importantes. La calidad en las relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los clientes.
  • Implicación: grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Un liderazgo efectivo y buenas condiciones laborales propician la implicación de las personas que forman parte de una organización.
  • Organización: hace referencia a si existen o no métodos operativos y establecidos de organización del trabajo. Tiene en cuenta: ¿Se trabaja mediante procesos productivos? ¿Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento? ¿Se trabaja aisladamente? ¿Se promueven los equipos por proyectos? ¿Hay o no hay modelos de gestión implantados?
  • Reconocimiento: Se analiza si la organización tiene un sistema de reconocimiento del trabajo bien hecho. En el área comercial, el reconocimiento se utiliza como instrumento para crear un espíritu combativo entre los vendedores, por ejemplo estableciendo premios anuales para los mejores. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apatía y el clima laboral se deteriora progresivamente.
  • Remuneraciones: el sistema de remuneración es fundamental. Los salarios medios y bajos con carácter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten una valoración de las mejoras ni de los resultados. Hay una peligrosa tendencia al respecto: la asignación de un salario inmóvil, inmoviliza a quien lo percibe. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas competitivas han creado políticas salariales sobre la base de parámetros de eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo.
  • Igualdad: valor que mide si todos los miembros de la empresa son tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe algún tipo de discriminación. El amiguismo y la falta de criterio ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.
  • Otros factores: la formación, las expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios médicos, entre otros influyen en el clima laboral. 
Además, es importante mencionar que no se puede hablar de un único clima laboral, sino de la existencia de sub climas que coexisten simultáneamente.